# Standpunkt: Individuell vs Team-OKR

## Anbefaling: Team-OKR som default

Team-OKR anbefales fremfor individuell OKR for de fleste roller. Dette er i trad med radene fra John Doerr, Google, og ledende OKR-praktikere. Spotify sluttet med individuell OKR i 2013 av gode grunner.

## Hvorfor team-OKR fungerer bedre

| Problem med individuell OKR | Hvorfor team-OKR er bedre |
|---------------------------|--------------------------|
| Skaper konkurranse fremfor samarbeid | Team-OKR fremmer kollektivt ansvar |
| Vanskelig a eie outcomes alene | De fleste resultater krever samarbeid |
| Blir lett aktivitetslister | Team-OKR holder outcome-fokus |
| Overhead ved kaskadejustering | Enklere a justere ved endringer |
| Risiko for kobling til evaluering | Lettere a holde adskilt fra HR |

## Nar individuell OKR KAN fungere

Kun i spesifikke operasjonelle roller hvor:
- Personen har **full kontroll** over outcome
- Suksess avhenger **ikke** av samarbeid med andre
- Eksempler: Selger med eget territorium, kundesuksess-ansvarlig med definert portefolje

Selv i disse tilfellene: **aldri koble til lonn, bonus eller evaluering**.

## Alternativer for personlig utvikling

I stedet for individuell OKR, bruk:

| Behov | Alternativ | Beskrivelse |
|-------|------------|-------------|
| Personlig utvikling | **Personal Development Plan (PDP)** | Karrieremal, laring, kompetanse |
| Operasjonell accountability | **KPIer med targets** | Lopende metriker for rollen |
| 1:1-struktur | **CFR** (Conversations, Feedback, Recognition) | Se `cfr-framework.md` |
| Bidragsvurdering | **Team-OKR + bidragsvurdering** | Vurder bidrag til team-OKR |

## Hva vi tilbyr

- **1:1 OKR Conversation Guide** (via `/okr:møter`): Strukturerte samtaler om bidrag til team-OKR
- **CFR-rammeverk**: Maler for samtaler, feedback og anerkjennelse
- **Veiledning**: Hvis organisasjonen insisterer pa individuell OKR, hjelper vi med sikker implementering

## Vanlige sporsmal

**"Men vi har alltid satt individuelle mal?"**
OKR er ikke det samme som individuelle mal. OKR er strategisk alignment-verktoy for organisasjonen. Individuelle mal kan fortsatt eksistere via PDP eller KPIer.

**"Hvordan vurderer vi folk uten individuelle OKR?"**
Via bidragsvurdering til team-OKR, 360-feedback, KPIer for rollen, og kvalitative vurderinger fra ledere og kollegaer.

**"Ledelsen vil ha individuelle OKR"**
Del denne veiledningen og forskningen bak. foresla en hybrid hvor ledere har team-OKR, ikke personlige OKR.
