feat(okr): sync to v1.3.0 from ktg-privat

Syncs all changes from v1.0.0 through v1.3.0:

v1.1 (quick fixes):
- Fix deprecated Viva Goals references
- Add DFO-OKR terminology mapping
- Add tillitsvalgt/fagforening perspective
- Update Objectives recommendation from 3-5 to 2-3

v1.1 (persistent context):
- Deep onboarding interview (full/mvp)
- Persistent .claude/okr/ directory tree
- Context-aware commands
- Cycle archival with retrospective

v1.3 (AI-first differentiators):
- /okr:gap — tildelingsbrev gap analysis with coverage matrix
- /okr:analyse — cross-cycle Mermaid analytics
- SessionStart coaching hook (proactive, phase-aware)
- gapanalytiker + trendanalytiker agents
- inject-okr-context.mjs extended for historikk/

Co-Authored-By: Claude Opus 4.6 <noreply@anthropic.com>

plugins/okr/skills/okr-offentlig-sektor/references/okr-implementation.md

@@ -32,7 +32,7 @@ Men disse gevinstene krever systematisk innføring og kulturendring.
 ### 2. Top-down vs Bottom-up
 
 **Top-down**:
-- Ledelsen setter retningen (3-5 organisasjons-OKR)
+- Ledelsen setter retningen (3-4 organisasjons-OKR)
 - Tydelig alignment, rask utrulling
 - Risiko: Ansatte føler seg fremmedgjort
 
@@ -42,7 +42,7 @@ Men disse gevinstene krever systematisk innføring og kulturendring.
 - Risiko: Fragmentering, manglende alignment
 
 **Anbefalt hybrid for offentlig sektor**:
-1. Ledelsen setter 3-5 **retningsgivende objectives** (basert på tildelingsbrev/strategiplan)
+1. Ledelsen setter 3-4 **retningsgivende objectives** (basert på tildelingsbrev/strategiplan)
 2. Avdelinger og team utarbeider **egne OKR** som støtter disse
 3. **Alignment-workshops** sikrer koordinering
 4. **Kvartalsvise check-ins** mellom nivåene
@@ -155,7 +155,7 @@ Hele organisasjonen innfører OKR samtidig. Kan fungere i:
 
 KPI-er forteller deg *hvordan* ting går. OKR forteller deg *hva som skal bli bedre*. Dere trenger begge.
 
-**Praktisk tilnærming**: La KPI-er fortsette for daglig drift. Bruk OKR for de 3-5 viktigste forbedringsområdene per syklus.
+**Praktisk tilnærming**: La KPI-er fortsette for daglig drift. Bruk OKR for de 2-3 viktigste forbedringsområdene per syklus.
 
 #### 2. "Dette er bare enda et system / ny trend"
 
@@ -235,6 +235,52 @@ Bygg et nettverk av OKR-ambassadører:
 4. **Nettverk**: Månedlige samlinger for champions (del erfaringer)
 5. **Synlighet**: Anerkjenn deres bidrag, gi dem credibility
 
+### Tillitsvalgte og fagforeninger
+
+I norsk offentlig sektor er involvering av tillitsvalgte og fagforeninger
+**obligatorisk** ved innføring av nye styringsmetodikker. Dette er forankret
+i Hovedavtalen i staten og er en del av den norske samarbeidsmodellen.
+
+#### Hvorfor dette er kritisk
+
+- **Juridisk**: Hovedavtalen krever drøfting med tillitsvalgte ved endringer
+  i arbeidsorganisering og styringsmetoder
+- **Kulturelt**: Den norske arbeidslivsmodellen bygger på trepartssamarbeid —
+  å innføre OKR uten fagforeningsinvolvering undergraver tilliten
+- **Praktisk**: Tillitsvalgte kan enten bli ambassadører eller blokkere.
+  Tidlig involvering øker sannsynligheten for det første
+
+#### Når involvere tillitsvalgte
+
+| Fase | Aktivitet | Nivå |
+|------|-----------|------|
+| Forberedelse | Informere og drøfte OKR-innføring | Formell drøfting |
+| Pilot | Inkludere tillitsvalgt i referansegruppe | Medvirkning |
+| Utrulling | Tillitsvalgt som del av evalueringsgruppe | Medvirkning |
+| Modning | Fast plass i OKR-governance | Løpende dialog |
+
+#### Vanlige bekymringer fra tillitsvalgte
+
+| Bekymring | Svar |
+|-----------|------|
+| "Er dette New Public Management?" | OKR er bottom-up og læringsorientert, i motsetning til NPMs kontrollfokus. Team setter egne mål. |
+| "Vil dette brukes til individuell evaluering?" | OKR skal aldri kobles til lønn eller medarbeidersamtale. Dette bør nedfelles skriftlig. |
+| "Øker dette arbeidspresset?" | OKR erstatter ustrukturert målstyring med fokusert prioritering. Færre, viktigere mål. |
+| "Hvem bestemmer målene?" | Hybrid modell: Ledelsen setter retning, team foreslår egne OKR. Større medvirkning enn tradisjonell mål- og resultatstyring. |
+
+#### Anbefalt tilnærming
+
+1. **Tidlig orientering**: Informer hovedtillitsvalgt om OKR-planer allerede
+   i utredningsfasen
+2. **Formell drøfting**: Gjennomfør drøftingsmøte før pilotbeslutning, med
+   skriftlig referat
+3. **Inkludering i pilot**: Inviter tillitsvalgt som observatør eller deltaker
+   i pilot-teamets OKR-prosess
+4. **Evalueringsrolle**: Gi tillitsvalgte en formell rolle i evaluering av
+   piloten — deres perspektiv er verdifullt
+5. **Skriftlige rammer**: Dokumenter eksplisitt at OKR ikke kobles til
+   lønn, evaluering eller nedbemanning
+
 ---
 
 ## Kulturbygging
@@ -295,7 +341,7 @@ Stretch-mål krever psykologisk trygghet. Ansatte må:
 
 **Konsekvens**: Fragmentert fokus, ingen reell prioritering, OKR-tretthet.
 
-**Løsning**: Maksimalt 3-5 Objectives per team, 2-4 Key Results per Objective. Bedre å gjøre færre ting skikkelig.
+**Løsning**: Maksimalt 2-3 Objectives per team, 2-4 Key Results per Objective. Færre mål gir bedre fokus i 4-måneders sykluser.
 
 ### 2. Manglende lederforankring