feat: add okr plugin v1.0.0 — OKR guidance for Norwegian public sector

Expert OKR guidance based on Google/Doerr methodology, adapted for 4-month tertial cycles and Norwegian government accountability. Components: - 8 commands (skriv, kvalitet, kaskade, sporing, møter, innføring, governance, oppsett) - 5 agents (kvalitetssjekker, kaskadebygger, fremdriftssporer, møtefasilitator, styringsrådgiver) - 3 hooks (UserPromptSubmit context injection, PreCompact state preservation, Stop reminder) - 15 reference files covering methodology, governance, meetings, antipatterns - Linear MCP integration for OKR tracking Previously in ktg-privat, now open-sourced. Co-Authored-By: Claude Opus 4.6 <noreply@anthropic.com>
2026-04-08 13:32:45 +02:00 · 2026-04-08 13:32:45 +02:00 · 906abb8201
commit 906abb8201
42 changed files with 7341 additions and 0 deletions
--- a/skills/okr-offentlig-sektor/references/cfr-framework.md
+++ b/skills/okr-offentlig-sektor/references/cfr-framework.md
@ -0,0 +1,364 @@
+# CFR - Conversations, Feedback, Recognition
+
+CFR er OKR-metodikkens "andre halvdel" ifølge John Doerr. I "Measure What Matters" vektlegger han at **OKR uten CFR ofte feiler**, fordi målstyring uten kontinuerlig dialog og anerkjennelse blir mekanisk og demotiverende.
+
+> *"CFRs supply the energy we need for the journey. Where people have authentic conversations and get constructive feedback and recognition for superior accomplishments, enthusiasm becomes infectious."*
+> — John Doerr
+
+---
+
+## 1. Hva er CFR?
+
+### Conversations (Samtaler)
+Strukturerte 1:1-samtaler mellom leder og medarbeider om:
+- OKR-fremgang og blokkere
+- Karriereutvikling og læring
+- Støttebehov og prioritering
+
+**Frekvens**: Ukentlig eller annenhver uke (15-30 min)
+
+**Forskning viser**: Ansatte som mottar feedback ukentlig er **2.7x mer engasjerte** enn de med årlige samtaler. 80% av ansatte som fikk meningsfull feedback siste uke er fullt engasjerte (Gallup, 2023).
+
+### Feedback (Tilbakemelding)
+Kontinuerlig, toveis tilbakemelding:
+- Fra leder til medarbeider (coaching, korrigering, støtte)
+- Fra medarbeider til leder (behov, utfordringer, forslag)
+- Peer-to-peer (kollegabasert feedback)
+
+**Frekvens**: Løpende, ikke bare ved årssamtale
+
+**Feedback-prinsipper**:
+- **Timely**: Så nær hendelsen som mulig (timer/dager, ikke måneder)
+- **Specific**: Konkret hva som skjedde og hvorfor det betyr noe
+- **Impersonal**: Fokus på atferd, ikke personlighet
+- **Growth-oriented**: Fremtidsfokusert ("hva kan vi gjøre annerledes?")
+
+**SBI-modellen** for strukturert feedback:
+1. **Situation**: "I møtet i går..."
+2. **Behavior**: "...la jeg merke til at du avbrøt kollegaen din flere ganger..."
+3. **Impact**: "...som gjorde at hun ikke fikk fullført poenget sitt, og det påvirket diskusjonen."
+
+### Recognition (Anerkjennelse)
+Synlig anerkjennelse av bidrag og resultater:
+- Umiddelbar: Ros når noe går bra
+- Peer-drevet: Kolleger anerkjenner hverandre
+- Formell: Synliggjøring i team/avdelingsmøter
+
+**Fokus**: Innsats og atferd, ikke bare resultater
+
+---
+
+## 2. CFR i OKR-kontekst
+
+### Hvordan CFR støtter OKR-oppnåelse
+
+| OKR-utfordring | CFR-løsning |
+|----------------|-------------|
+| KR er i fare | Samtale avdekker blokkere tidlig |
+| Manglende motivasjon | Anerkjennelse gir drivkraft |
+| Uklar prioritering | Feedback justerer kurs |
+| Isolert jobbing | Dialog skaper alignment |
+| Læring uteblir | Samtaler deler kunnskap |
+
+### CFR-rytme vs OKR-syklus
+
+**4-måneders OKR-syklus med CFR-integrasjon:**
+
+```
+Måned 1 (Planlegging)
+├── Uke 1-2: OKR-planlegging
+├── Uke 3: Første 1:1 om nye OKR
+└── Uke 4: Ukentlig CFR-rutine starter
+
+Måned 2-3 (Utførelse)
+├── Ukentlig: 1:1-samtale (15 min)
+├── Løpende: Feedback når relevant
+└── Månedlig: Recognition i teammøte
+
+Måned 4 (Review)
+├── Uke 1-2: Siste 1:1 før review
+├── Uke 3: OKR-review + recognition
+└── Uke 4: Retrospektiv med CFR-evaluering
+```
+
+### OKR vs Performance Management
+
+| Aspekt | OKR | Performance Management |
+|--------|-----|------------------------|
+| Fokus | Team- og organisasjonsmål | Individuell vurdering |
+| Frekvens | Kvartals/4-månedlig | Årlig |
+| Kobling til lønn | **Nei** | Ofte ja |
+| Formål | Alignment og ambisjon | Evaluering |
+| Eierskap | Medarbeider setter mål | Leder setter mål |
+
+**Viktig i offentlig sektor**: CFR-samtaler skal **ikke** kobles til lønnsforhandling eller forfremmelse. Holdes de separat, blir samtalene mer ærlige og utviklingsorienterte.
+
+### Case study: Adobe "Check-in"
+
+Adobe erstattet i 2012 årlige medarbeidersamtaler med kontinuerlige "Check-ins". Resultater:
+- **30% reduksjon** i frivillig turnover
+- **10% økning** i "Jeg vil anbefale Adobe som arbeidsplass"
+- **80.000 ledertimer spart** årlig (tidligere brukt på årlige reviews)
+
+Nøkkelen var å **skille feedback fra lønnsdiskusjoner** — da ble samtalene utviklende i stedet for evaluerende.
+
+---
+
+## 3. Praktiske verktøy
+
+### Mal: Ukentlig 1:1-samtale (15-20 min)
+
+**Før møtet** (medarbeider forbereder):
+- Status på KR-er (kort oppdatering)
+- Eventuelle blokkere eller behov for støtte
+- Ett tema å diskutere
+
+**Agenda:**
+
+```
+📋 1:1 med [Navn] - [Dato]
+
+1. CHECK-IN (2 min)
+   └── Hvordan har uken vært? (på en skala 1-5)
+
+2. OKR-STATUS (5 min)
+   ├── KR1: [status] - Trenger jeg hjelp? ☐ Ja ☐ Nei
+   ├── KR2: [status] - Trenger jeg hjelp? ☐ Ja ☐ Nei
+   └── KR3: [status] - Trenger jeg hjelp? ☐ Ja ☐ Nei
+
+3. BLOKKERE (5 min)
+   └── Hva hindrer fremgang? Hva kan leder gjøre?
+
+4. UTVIKLING (5 min)
+   └── Tema: [medarbeider velger]
+       Eksempler: Karriere, læring, samarbeid, prioritering
+
+5. FEEDBACK (3 min)
+   ├── Leder → Medarbeider: [ett konkret poeng]
+   └── Medarbeider → Leder: [ett konkret poeng]
+
+Neste møte: [dato/tid]
+```
+
+### Mal: Månedlig OKR-fokusert samtale (30-45 min)
+
+For dypere dialog midtveis i syklusen:
+
+```
+📊 Månedlig OKR-samtale - [Måned]
+
+DEL 1: STATUS OG REFLEKSJON (15 min)
+
+Objektiv: [navn]
+├── Samlet fremdrift: [__]%
+├── Hva går bra?
+├── Hva er utfordrende?
+└── Trenger vi å justere noe?
+
+[Gjenta for hvert Objektiv]
+
+DEL 2: STØTTEBEHOV (10 min)
+
+Spørsmål å diskutere:
+- Har du riktige ressurser for å lykkes?
+- Er det noen avhengigheter til andre team som er problematiske?
+- Trenger du mer/mindre involvering fra meg som leder?
+- Er det noe som tar fokus bort fra OKR-arbeidet?
+
+DEL 3: UTVIKLING OG LÆRING (10 min)
+
+- Hva har du lært så langt denne syklusen?
+- Er det noen ferdigheter du ønsker å utvikle?
+- Hvordan kan OKR-arbeidet støtte din utvikling?
+
+DEL 4: ANERKJENNELSE (5 min)
+
+- Leder anerkjenner: [spesifikk innsats eller resultat]
+- Medarbeider anerkjenner: [kollega eller bidrag]
+
+ACTION ITEMS:
+- [ ] [Oppgave] - Ansvarlig: [navn]
+- [ ] [Oppgave] - Ansvarlig: [navn]
+```
+
+### Gode spørsmål for CFR-samtaler
+
+**70/30-regelen**: Leder lytter 70% av tiden, snakker 30%. Still åpne spørsmål, ikke ja/nei-spørsmål.
+
+**Skalaspørsmål for OKR-status** (unngå defensivitet):
+- "På en skala 1-10, hvor trygg er du på å nå denne KR-en?"
+- "Hva ville flyttet deg ett poeng opp?"
+
+**Om OKR-fremgang:**
+- Hva er du mest fornøyd med så langt?
+- Hva ville du gjort annerledes hvis du startet på nytt?
+- Hvilken KR er du mest bekymret for?
+- Hva er den største blokkeren som hindrer raskere fremgang?
+
+**Om støtte:**
+- Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg denne uken?
+- Føler du at du har nok tid til OKR-arbeidet?
+- Er det noen beslutninger som venter på meg?
+
+**Om utvikling:**
+- Hva har du lært de siste ukene?
+- Hvilke ferdigheter ønsker du å bygge gjennom dette OKR-arbeidet?
+- Er det noe du vil prøve som vi ikke har gjort før?
+
+**Om samarbeid:**
+- Hvordan fungerer samarbeidet med andre team?
+- Er det noen du ønsker mer feedback fra?
+- Hvem fortjener anerkjennelse for bidrag til dine OKR?
+
+### Recognition-teknikker
+
+**1. Umiddelbar anerkjennelse**
+Gi ros med én gang du ser noe bra:
+- "Bra jobbet med [spesifikk handling]"
+- "Jeg la merke til at du [konkret bidrag], det gjorde en forskjell"
+
+**2. Spesifikk over generell**
+❌ "Bra jobb i dag"
+✅ "Den måten du løste problemet med [X] viste god problemløsning"
+
+**3. Peer Recognition i teammøter**
+- Start teammøter med "Kudos-runde" (2 min)
+- Hver person kan nevne en kollega som fortjener anerkjennelse
+- Fokus på atferd/innsats, ikke bare resultater
+
+**4. Synliggjøring i Oboard/Teams**
+- Bruk OKR-kommentarer til å anerkjenne bidrag
+- Del suksesser i Teams-kanal når KR nås
+
+---
+
+## 4. CFR i offentlig sektor
+
+### CFR uten bonuskobling
+
+I offentlig sektor er OKR og CFR **frikoblet fra lønn og forfremmelse**. Dette er faktisk en fordel:
+
+| Privat sektor (med bonus) | Offentlig sektor (uten bonus) |
+|---------------------------|-------------------------------|
+| Risiko for gaming/sandbagging | Tryggere å sette ambisiøse mål |
+| Fokus på individ over team | Fokus på felles mål |
+| Samtaler blir evaluerende | Samtaler blir utviklende |
+| Medarbeider beskytter seg | Medarbeider åpner seg |
+
+**Hva offentlig ansatte foretrekker** (Eagle Hill Consulting):
+- 44% — Kontant/gavekort
+- 38% — Fri/avspasering
+- **35% — Takkemelding/epost** (koster ingenting!)
+
+**Anerkjennelse uten penger:**
+- Synlighet (nevnt i ledermøte, allmøte)
+- Muligheter (spennende prosjekter, konferanser)
+- Autonomi (mer ansvar, selvstendighet)
+- Kompetanse (kurs, sertifiseringer)
+- **Misjonskobling**: Koble bidraget til hvordan det hjelper innbyggerne
+
+### Integrasjon med medarbeidersamtale
+
+Mange offentlige etater har årlige medarbeidersamtaler. Slik unngår du "dobbelt system":
+
+**CFR (løpende gjennom året)**
+- Ukentlige/månedlige 1:1-er
+- Fokus: OKR-fremgang, kortsiktig støtte
+- Dokumentasjon: Lett, i Oboard-kommentarer
+
+**Medarbeidersamtale (årlig)**
+- Langsiktig karriereutvikling
+- Kompetansekartlegging
+- Formell HR-dokumentasjon
+
+**Kobling:**
+- CFR-notater kan brukes som input til årlig samtale
+- Unngå at CFR-samtaler erstatter eller dupliserer medarbeidersamtalen
+- CFR handler om **oppgavene**, medarbeidersamtalen om **personen**
+
+### Vanlige utfordringer i offentlig sektor
+
+**"Vi har ikke tid til ukentlige 1:1-er"**
+- Start med annenhver uke (15 min)
+- Bruk Teams-meldinger for rask status mellom møter
+- Kvalitet over kvantitet: En god 15-min samtale > time uten struktur
+
+**"Ledere har for mange direkte rapporter"**
+- Bruk peer-basert CFR (kollegaer gir hverandre feedback)
+- Grupper 1:1-er etter OKR (fokusert på felles mål)
+- Delegér noe CFR til team leads/fagsjefer
+
+**"Kulturen er ikke vant til åpen feedback"**
+- Start med leder som gir feedback først
+- Be om feedback på konkrete, små ting
+- Bygg trygghet over tid
+
+**"Vi har allerede medarbeidersamtale"**
+- CFR erstatter ikke, men supplerer
+- Fokus: CFR = løpende, operativt | Medarbeidersamtale = årlig, strategisk
+
+---
+
+## 5. Implementering av CFR
+
+### Steg 1: Start enkelt
+- Begynn med månedlige 1:1-er (ikke ukentlige)
+- Bruk malen over som utgangspunkt
+- Fokus på OKR-status og blokkere
+
+### Steg 2: Bygg rutine
+- Fast tid i kalenderen (ikke "når vi har tid")
+- Medarbeider forbereder 3 punkter
+- Leder gir alltid én konkret tilbakemelding
+
+### Steg 3: Legg til Recognition
+- Start teammøter med kudos-runde
+- Anerkjenn i Oboard-kommentarer
+- Synliggjør suksesser i allmøter
+
+### Steg 4: Evaluer og juster
+- Etter én syklus: Hva fungerer? Hva ikke?
+- Spør medarbeidere om CFR-opplevelsen
+- Juster frekvens og format etter behov
+
+---
+
+## CFR-sjekkliste for ledere
+
+Bruk denne for å vurdere din CFR-praksis:
+
+**Conversations**
+- [ ] Har jeg faste 1:1-er med alle mine direkte rapporter?
+- [ ] Forbereder medarbeiderne seg før møtene?
+- [ ] Bruker vi tid på OKR-status og støttebehov?
+
+**Feedback**
+- [ ] Gir jeg konkret, spesifikk feedback (ikke bare "bra jobbet")?
+- [ ] Ber jeg om feedback på min egen ledelse?
+- [ ] Er feedbacken fremoverrettet (hva kan forbedres)?
+
+**Recognition**
+- [ ] Anerkjenner jeg innsats, ikke bare resultater?
+- [ ] Er anerkjennelsen synlig for andre (ikke bare privat)?
+- [ ] Oppfordrer jeg til peer recognition i teamet?
+
+---
+
+## Ressurser
+
+### Bøker
+- **Measure What Matters** av John Doerr, kap. 13-14 om CFR
+- **Radical Candor** av Kim Scott for feedback-teknikker
+- **The Culture Code** av Daniel Coyle for teamkultur og psykologisk trygghet
+
+### Artikler og forskning
+- [What Matters: OKR vs CFR](https://www.whatmatters.com/resources/difference-between-okr-cfr) — Doerrs egen side
+- [Gallup: Fast Feedback Fuels Performance](https://www.gallup.com/workplace/357764/fast-feedback-fuels-performance.aspx) — Statistikk om feedback-frekvens
+- [Adobe Check-in Case Study](https://www.adobe.com/check-in.html) — Hvordan Adobe erstattet årlige reviews
+- [Eagle Hill: Government Employee Recognition](https://www.eaglehillconsulting.com/insights/government-employee-recognition-programs-incentive-awards/) — Preferanser i offentlig sektor
+- [Deloitte: Redesigning Performance Management](https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends/2017/redesigning-performance-management.html) — Hvorfor årlige reviews ikke fungerer
+
+### Verktøy
+- **SBI-modellen** (Situation-Behavior-Impact) for strukturert feedback
+- **70/30-regelen** for lyttende samtaler
+- **Skalaspørsmål** for å unngå defensivitet i OKR-samtaler